COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE (CIPA)

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é, conforme estabelecido em nosso ordenamento jurídico, uma comissão constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária (em duas partes para estabelecer igualdade), em cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA está descrita no artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho e na Norma Regulamentadora nº 5 (NR 5), aprovada pela Portaria nº 08/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. A NR 5 trata do dimensionamento, processo eleitoral, treinamento e atribuições da CIPA. As empresas devem constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 5, de acordo com a atividade econômica e o número de empregados. As empresas com menos de 20 (vinte) empregados estão desobrigadas a constituir a CIPA.

A CIPA deverá ter mandato de um ano, e ser assim constituída: igual número de representantes do empregador (indicados pela empresa) e de representantes dos empregados (eleitos); o presidente da CIPA deve ser escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados; o vice-presidente da CIPA deve ser eleito dentre os representantes eleitos titulares, em eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os suplentes; o secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da Comissão ou até mesmo ser um funcionário que dela não faça parte, mas seu nome precisa ser necessariamente aprovado por todos os cipeiros, eleitos e indicados. Cabe ao presidente e ao vice-presidente da CIPA mediar conflitos, elaborar o calendário de reuniões ordinárias e constituir Comissão Eleitoral para a regular o processo de eleição da CIPA subsequente. Cabe ao secretário da CIPA elaborar as atas das reuniões ordinárias da Comissão.

Quando o estabelecimento não se enquadra na obrigatoriedade de constituição de CIPA, é exigida a designação de uma pessoa com o treinamento específico, para desempenhar as atribuições da Comissão.

O objetivo da CIPA é "observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizar os mesmos..." Sua missão é, portanto, a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores.

Seu papel mais importante é o de estabelecer uma relação de diálogo e conscientização, de forma criativa e participativa, entre gerentes e empregados, em relação à forma como os trabalhos são realizados, objetivando sempre melhorar as condições de trabalho, visando a humanização do trabalho. Não obstante, a CIPA é um órgão supracorporativo e independente, não subordinado a nenhuma área da empresa nem a nenhum funcionário desta.

A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal brasileira garantem aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos empregados) dois anos de estabilidade no emprego, durante os quais só poderão ser desligados através de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na verdade, tem uma duração um pouco maior do que dois anos: vai do momento de registro da candidatura do empregado à CIPA até um ano após o término de seu mandato. Hoje é reconhecida também a estabilidade do suplente eleito, conseguida através de jurisprudência.

Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

O processo eleitoral observará as seguintes condições:

Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;

Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;

Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;

Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;

Realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;

Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.

Voto secreto;

Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;

Faculdade de eleição por meios eletrônicos;

Guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.

Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes. 

EMPREGADOR É CONDENADO POR SUBMETER OS EMPREGADOS A CONDIÇÕES DE TRABALHO CONSIDERADAS DEGRADANTES

Usina paulista é condenada em R$ 500 mil por trabalho degradante.

A Usina Virgolino de Oliveira S.A – Açúcar e Álcool foi condenada a pagar indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 500 mil por submeter os empregados a condições de trabalho consideradas degradantes. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em sessão realizada ontem (21), não conheceu de recurso do Ministério Público do Trabalho e, com isso, manteve a decisão da Oitava Turma do TST que reduziu o valor da indenização, em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), originalmente fixada em R$ 1,7 milhões.

A condenação ocorreu em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público na Vara do Trabalho de Itapira (SP). A sentença considerou que ficou comprovado no processo que a usina não fornecia água fresca e potável suficiente, equipamentos de proteção individual, abrigos contra chuvas e material para primeiros socorros aos cuidados de pessoa treinada. Além disso, não havia proteção para as ferramentas (que eram transportadas juntamente com as pessoas), e as instalações sanitárias não eram separadas por sexo.

Ao julgar recurso da usina, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) manteve a condenação. Inconformada, a empresa recorreu ao TST.

Redução

A Oitava Turma acolheu o recurso e reduziu o valor da indenização para R$ 500 mil. De acordo com a Turma, os tribunais superiores vêm admitindo rever o valor das condenações por danos morais com o objetivo de evitar "as quantificações que não respeitem os princípios da razoabilidade e proporcionalidade". 

Para os ministros, mesmo levando em conta a "inegável gravidade dos fatos", a capacidade econômica da usina e o número de trabalhadores atingidos pelas práticas ilícitas, o valor de R$ 1,7 milhões "não se mostra equânime e supera em muito o patamar de precedentes anteriores desta Turma". Para o colegiado, ao manter o valor fixado na sentença, o TRT não levou em conta os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade entre a indenização e a extensão do dano.

Por último, a SDI-1 não conheceu recurso de embargos do Ministério Público com o objetivo de reverter a redução do valor da indenização. De acordo com o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do recurso na SDI-1, as cópias das decisões que mostrariam divergência jurisprudencial com o julgamento do Tribunal Regional não tratam de situação similar à do processo.

LOJA DE DEPARTAMENTO RESSARCIRÁ VENDEDORA POR GASTOS COM MAQUIAGEM E SAPATOS

Renner ressarcirá vendedora por gastos com maquiagem e sapatos.

A 2ª turma do TST manteve a decisão do TRT da 4ª região que condenou as Lojas Renner S.A. a ressarcir sua vendedora pelos gastos com maquiagem e sapatos utilizados no trabalho. A turma negou provimento a recurso da empresa.

Na ação trabalhista, a ex-vendedora requereu indenização por gastos efetuados com maquiagem e sapatos, horas extras pelo tempo despendido na troca de uniforme e honorários advocatícios. Segundo ela, a Renner exigia que as vendedoras usassem maquiagem e sapatos pretos no desenvolvimento de suas atividades, mas não fornecia o material.

O TRT/RS deferiu o pedido, e a empresa interpôs recurso de revista alegando que a autora não comprovou efetivamente os gastos com maquiagem e calçados, o que fere a regra do art. 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC.

Segundo o relator do processo, ministro José Roberto Freire Pimenta, o fornecimento da maquiagem alegado pela recorrente não restou comprovado. E em relação aos sapatos, explicou que o precedente normativo 115 da Corte "determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador". A 2ª turma do TST, por unanimidade, manteve a decisão.

Processo: RR-111700-98.2007.5.04.0001

TRABALHADOR DOMÉSTICO CAMINHA PARA SUPERAR DISCRIMINAÇÃO

Trabalhador doméstico caminha para superar discriminação.

A Constituição da República de 1988 incluiu, no artigo 7º, 34 direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. O parágrafo único deste artigo, porém, limitava aos trabalhadores domésticos apenas nove dos 34 direitos. Ficaram de fora, por exemplo, o FGTS, as horas extras, o adicional noturno e até mesmo a limitação da jornada às oito horas diárias e 44 semanais.

Os trabalhadores domésticos foram os únicos a manter essa condição de discriminação até os dias atuais, mesmo compondo a categoria profissional mais numerosa do país. Esse é o entendimento da ministra do Tribunal Superior do Trabalho Delaíde Miranda Arantes, para quem um dos fatores responsáveis por essa desigualdade é a permanência de resquícios escravagistas no tratamento dispensado ao trabalhador doméstico.

Mas essa realidade está com os dias contados: com a aprovação do Projeto de Emenda Constitucional nº 478/2010 (PEC das Empregadas Domésticas) pela Câmara dos Deputados, em dois turnos, e pelo Senado Federal, em primeiro turno, a categoria passará a ter direito a até 17 dos 34 direitos do artigo 7º - entre eles a jornada de 44 horas semanais, FGTS e horas extras. Para sacramentar a mudança, falta ainda a apreciação e votação, pelo Senado, em segundo turno.

A ampliação desses direitos sempre gerou grande discussão, e um dos principais argumentos era o da manutenção dos empregos domésticos. Afinal, a sociedade conseguirá arcar com os custos? Haverá desemprego?

Na opinião do professor de Relações do Trabalho da Universidade de São Paulo (USP) José Pastore, a extensão desses direitos criará novos problemas sem resolver um antigo e principal, que é a informalidade da maioria das empregadas domésticas. Entretanto, para Antônio Ferreira de Barros, presidente e fundador do Sindicato dos Trabalhadores Domésticos do Distrito Federal, que representa 87 mil trabalhadores, a sanção da PEC 487 é aguardada com grande expectativa pela categoria. "A extensão desses direitos não vai gerar desemprego, muito pelo contrário: vai abrir o mercado de trabalho, pois muitos trabalhadores que estão na informalidade passarão a se interessar pela profissão", acredita.

O empregado doméstico é definido pelo parágrafo 1º da Lei nº 5.859/1972 como "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas". São considerados empregados domésticos também o cozinheiro, governanta, babá, lavadeira, faxineiro, vigia, motorista particular, jardineiro, acompanhante de idosos e caseiro (quando o sítio ou local onde exerce sua atividade não tenha fim lucrativo). 

Entre as empregadas domésticas propriamente ditas – profissionais que executam as tarefas rotineiras de uma casa – existem aquelas que vivem no local de trabalho e recebem salário mensal, além de casa e comida. Há também as que se deslocam todos os dias para a residência em que trabalham, as chamadas mensalistas, e, por fim, as diaristas, que prestam serviços em várias casas e recebem salário diário.

Segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), dos sete milhões de empregados domésticos no Brasil, apenas 26% têm carteira assinada. Também a Secretaria de Políticas para as Mulheres avalia a existência de cerca de 7,2 milhões de pessoas no serviço doméstico no Brasil. Desse total, 92% são mulheres e, destas, 60% são negras.

Histórico escravagista

A cultura do trabalho doméstico é um aspecto marcante da sociedade brasileira. A economista e professora Hildete Pereira de Melo, da Universidade Federal Fluminense (UFF), especialista em estudos de gênero, observa, no artigo "O serviço doméstico remunerado o Brasil: de criadas a trabalhadoras", que a origem do serviço doméstico no Brasil não difere muito da ocorrida nos Estados Unidos, pois, tanto aqui quanto lá, antes da abolição da escravidão, os escravos eram encarregados de realizar as tarefas do lar.

Por isso, entre outros aspectos, o trabalho doméstico no Brasil nunca foi valorizado, a remuneração nunca foi digna e sempre houve ausência do cumprimento dos direitos, sem contar a ocorrência de abuso nas relações. Matilde Ribeiro, ex-secretária especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da República do governo Lula, avalia que a desvalorização tem origem no período da escravidão, que se prolongou por quase quatro séculos, no qual as mulheres negras estiveram à frente da organização de lares, alimentando filhos e famílias de escravocratas em meio à violência física e sexual.

Após a abolição da escravatura, "o trabalho doméstico representou a possibilidade de sustentabilidade das famílias negras", afirmou Matilde. Contudo, as mulheres negras continuaram subjugadas a jornadas semelhantes à escravidão, recebendo em troca alimentação e moradia, como forma de pagamento.

Convenção nº 189 da OIT

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), sempre atenta às condições de trabalho e direitos dos trabalhadores, aprovou, em junho de 2011, a Convenção Internacional do Trabalho nº 189, que assegura melhores condições de trabalho aos empregados domésticos no mundo. Primeira norma mundial dirigida aos trabalhadores domésticos, a convenção entrará em vigor em setembro de 2013, e obriga os países que a ratificarem a adotar medidas que assegurem "a promoção e a proteção efetivas dos direitos humanos de todos os trabalhadores domésticos".  O Brasil, até o momento, não a ratificou, mas as perspectivas nesses sentidos são boas, pois os delegados brasileiros representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do governo na OIT votaram pela sua aprovação.

Entre as inovações trazidas pelo documento está o estabelecimento de idade mínima para o trabalho doméstico, de acordo com as convenções associadas ao tema; a adoção de medidas efetivas que assegurem proteção efetiva contra todas as formas de abuso, assédio e violência; a disciplina da jornada de trabalho, garantindo igualdade de tratamento em relação aos demais trabalhadores; e remuneração mínima para a categoria, sem discriminação de sexo, entre outras.

Lacunas e fragilidades

Em janeiro de 2013, a OIT divulgou seu primeiro estudo sobre o trabalho doméstico no mundo, que levou em consideração três pontos fundamentais para avaliar as condições de trabalho entre esses empregados: horas trabalhadas, salários e direito à licença maternidade. A conclusão foi de que as lacunas existentes na legislação trabalhista dos países são a causa das fragilidades dessas condições.  

O estudo, realizado em 117 países, verificou que 15,7 milhões de pessoas (quase 30% dos domésticos) estão totalmente excluídos de qualquer tipo de cobertura por legislação trabalhista, sendo que apenas 5,2 milhões (10%) têm acesso, atualmente, à proteção jurídica igual à dos demais. Ainda segundo o estudo, dos 52 milhões de empregados domésticos no mundo, 83% são mulheres. Outro dado relevante é que 93% desses trabalhadores no Cone Sul (Brasil, Argentina, Uruguai, Chile e Paraguai) são mulheres, e o Brasil é o país que mais emprega.

Os salários também foram considerados baixos: 42,5% dos trabalhadores (22,4 milhões) não recebem sequer um salário mínimo. Nesse sentido, a OIT recomendou aos governos a implementação de políticas de salário mínimo, para proteger os trabalhadores da exploração e de salários injustos. No caso das horas trabalhadas, evidenciou-se a jornada excessiva, e 45% dos empregados não têm garantido o descanso semanal.

Conquista de direitos ao longo dos anos

Criada em 1943 e regulamentada pelo Decreto Lei nº 5.452/1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabeleceu as normas reguladoras das relações individuais e coletivas de trabalho no Brasil, não contemplou os trabalhadores domésticos, excluindo-os completamente da aplicação dos direitos trabalhistas. O artigo 7º é taxativo ao dispor que os preceitos ali constantes não se aplicam aos empregados domésticos, "assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".

Ao longo do tempo, porém, a situação foi mudando, embora lentamente. Somente com a Lei nº 5.859/1972, regulamentada em 1973, os trabalhadores domésticos obtiveram alguns direitos, como o registro na carteira de trabalho. Considerada a maior conquista da categoria, a assinatura da carteira possibilitou o reconhecimento da profissão e a garantia dos direitos previdenciários como salário maternidade, auxílio-doença, aposentadoria e pensão, entre outros. A lei também assegurou o direito a férias remuneradas de 20 dias úteis.

A Constituição Federal de 1988 consolidou outros direitos, como o salário mínimo, a irredutibilidade do salário, o direito ao reconhecimento dos acordos e convenções coletivas, 13º salário, repouso semanal remunerado, licença maternidade de 120 dias, licença paternidade de cinco dias, aviso prévio e aposentadoria por idade, por tempo de contribuição e por invalidez.

Outros avanços vieram com a Lei nº 11.324/2006, que estendeu aos domésticos o descanso remunerado em feriados, férias de 30 dias corridos e proibiu ao empregador descontar do salário o fornecimento de vestuário, higiene ou moradia. Essa lei também alterou a lei de 1972 para garantir a estabilidade provisória da gestante, vedando sua dispensa com ou sem justa causa até o quinto mês após o parto. Contudo, o FGTS, embora estendido à categoria por meio da Lei nº 10.208/2001, depende da vontade do empregador, ou seja, é facultativo.

Avanços na jurisprudência

Em decisão recente (de dezembro de 2012), o TST garantiu a uma empregada doméstica demitida antes de 2006 o direito à estabilidade provisória da gestante, só assegurada à categoria a partir daquele ano. A decisão, por maioria, foi da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que negou provimento ao recurso de embargos da empregadora e reconheceu o direito da doméstica, que será indenizada. O julgamento teve início em fevereiro de 2011, e, durante esse período, três ministros solicitaram vista para melhor examinar o recurso.

Antes da Lei nº 11.324/2006, o TST tinha decisões nos dois sentidos: alguns ministros defendiam a concessão do direito à estabilidade provisória, enquanto outros a negavam, uma vez que a Constituição não estendia aos empregados domésticos todos os direitos trabalhistas ali listados. No entanto, o parágrafo único do artigo 7º incluía o direito à licença de 120 dias da gestante, e o artigo 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) garante à gestante a estabilidade provisória.

Com base nesses dispositivos, a Quinta Turma do Tribunal concedeu a estabilidade, e a empregadora opôs embargos à SDI-1. O relator, ministro Horácio de Senna Pires (aposentado), defendeu a manutenção da decisão da Turma com os mesmos fundamentos. Para o magistrado, não parecia razoável que a condição de doméstica fosse obstáculo à obtenção da proteção à mãe e ao bebê conferida de modo geral pela Constituição. O objetivo da norma, segundo ele, era lhes dar "segurança material durante algum tempo, amparando-os financeiramente desde a confirmação da gravidez". 

CONVENÇÃO COLETIVA, MAIS BENÉFICA, DEVE PREVALECER SOBRE ACORDO COLETIVO

Quando mais benéfica, convenção deve prevalecer sobre acordo coletivo.

A Teleperformance CRM S.A. não conseguiu prover, no Tribunal Superior do Trabalho (TST), recurso no qual sustentava que o acordo coletivo deve prevalecer sobre a convenção coletiva. A empresa queria não ter que pagar valor referente à não concessão de intervalo do digitador - descanso de 10 minutos a cada 50 minutos - a um ex-empregado que fez o pedido com base em previsão de convenção coletiva.

Ao examinar o caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, por maioria de votos, manteve decisão da Segunda Turma, entendendo que para solucionar a controvérsia relativa à coexistência de acordo e convenção coletiva de trabalho deve ser aplicado o artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse dispositivo prevê que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho.

Os acordos coletivos são realizados entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas. Já a convenção coletiva ocorre entre o sindicato de trabalhadores e o de empregadores. No caso em questão, um agente de atendimento de vendas comissionadas pediu o deferimento da aplicação de uma cláusula de convenção coletiva que previa a concessão de intervalo do digitador.

O caso tratava de cláusula de convenções coletivas de trabalho, firmadas pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações (Sinttel) e pelo Sindicato das Empresas de Informática, Telecomunicações e Similares do Estado de Goiás (Sindinformática), vigentes no período de janeiro de 2004 a dezembro de 2006.

Ao julgar a reclamação do agente de atendimento, a 6ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) deferiu-lhe o pedido, considerando que as vantagens previstas nas convenções coletivas deveriam ser asseguradas ao trabalhador, em vista do disposto no artigo 620 da CLT. A empresa, então, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que reformou a sentença, excluindo essa condenação.

Pelo entendimento do Regional, deveria ser privilegiado o acordo coletivo, por ser norma mais específica, em razão de ser firmado entre sindicato e empresa. Dessa forma, julgou que sobre a relação existente entre as partes deveria incidir somente o acordo coletivo, em sua totalidade. Como no acordo inexistia previsão da concessão do intervalo requerido, o TRT excluiu da condenação o pagamento de indenização pela não concessão do intervalo.

O trabalhador recorreu ao TST e a Segunda Turma, então, determinou o retorno dos autos ao TRT de Goiás, para que examinasse o caso sob o enfoque do artigo 620 da CLT, com a aplicação da norma mais favorável. Por meio de embargos, a empresa apelou à SDI-1, sustentando que o teor do artigo 620 não foi absorvido pela Constituição da República.

SDI-1

O recurso da empregadora foi conhecido pela SDI-1, por haver decisão da Oitava Turma com entendimento de que, por serem mais específicos, porquanto firmados em consonância com a realidade da empresa que os celebrou, os acordos coletivos presumem-se mais benéficos, devendo prevalecer sobre as convenções coletivas de trabalho.

O relator dos embargos, ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que o artigo 620 da CLT não foi revogado por outra lei nem foi declarado inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, estando, portanto, em vigor. Além disso, salientou que não há como referendar a tese de que o artigo 620 não teria sido recepcionado pela Constituição de 1988, em razão de incompatibilidade com o artigo 7º, incisos VI, XIII e XXVI.

Segundo o relator, é inconteste que a aplicação das normas no direito do trabalho continua regida pelo princípio constitucional da norma mais benéfica ao empregado, consagrada no caput do artigo 7º da Constituição. Assim, o artigo 620 da CLT em nada conflita com a Constituição. Ao contrário, converge com a regra estabelecida pelo legislador constituinte, explicou o relator.

 Não há hierarquia entre acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho, ressaltou o ministro, que concluiu, então, que diante do princípio da norma mais benéfica, não se pode privilegiar os acordos coletivos frente às convenções, ainda que sob o argumento da regra hermenêutica da especialidade.

Com isso, foi mantida decisão da Segunda Turma, que determinara o retorno do processo ao TRT de Goiás, para que examinasse o caso sob o enfoque do artigo 620 da CLT.

O tema gerou debates na SDI-1, que, após a divergência dos ministros Maria Cristina Peduzzi e Brito Pereira, decidiu, por maioria, negar provimento aos embargos. Assim, a Seção Especializada referendou a decisão da Segunda Turma, que determinou ao TRT de Goiás que decidisse o caso com base no artigo 620 da CLT.

O caso

O agente de atendimento de vendas comissionadas, que executava serviços de digitação e de atendimento de clientes, com a utilização de fones de ouvido, cumpria a jornada de 6 horas diárias, e 36 horas semanais. Ele pleiteou o pagamento correspondente ao intervalo de digitador de 10 minutos para descanso a cada 50 minutos, que nunca lhe foi concedido pelo empregador, mas estava previsto em convenção coletiva de trabalho.

Processo: RR - 201000-66.2007.5.18.0006

EMPRESA PÚBLICA TEM DE JUSTIFICAR DISPENSA DE EMPREGADO

Empresa pública tem de justificar dispensa de empregado.

Por maioria de votos, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) deu provimento parcial, nesta quarta-feira (20), ao Recurso Extraordinário (RE) 589998, para assentar que é obrigatória a motivação da dispensa unilateral de empregado por empresa pública e sociedade de economia mista tanto da União, quanto dos estados, do Distrito Federal e dos municípios.

O colegiado reconheceu, entretanto, expressamente, a inaplicabilidade do instituto da estabilidade no emprego aos trabalhadores de empresas públicas e sociedades de economia mista. Esse direito é assegurado pelo artigo 41 da Constituição Federal (CF) aos servidores públicos estatutários. A decisão de hoje tem repercussão geral, por força de deliberação no Plenário Virtual da Corte em novembro de 2008.

O recurso foi interposto pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) contra acórdão (decisão colegiada) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que entendeu inválida a despedida do empregado, por ausência de motivação. O TST fundamentou sua decisão no argumento de que a ECT gozaria de garantias equivalentes àquelas atribuídas à Fazenda Pública. Entretanto, parte dos fundamentos do acórdão daquela Corte foram rejeitados pelo Plenário do STF. Foi afastada, também, a necessidade de instauração, pelas empresas públicas e sociedades de economia mista, de processo administrativo disciplinar (PAD), que deve preceder a dispensa de servidor público estatutário.

O caso envolve a demissão de um empregado admitido pela ECT em dezembro de 1972, naquela época ainda sem concurso público, e demitido em outubro de 2001, ao argumento de que sua aposentadoria, obtida três anos antes, seria incompatível com a continuidade no emprego.

Dessa decisão, ele recorreu à Justiça do Trabalho, obtendo sua reintegração ao emprego, mantida em todas as instâncias trabalhistas. No TST, no entanto, conforme afirmou o ministro Gilmar Mendes, ele obteve uma decisão “extravagante”, pois a corte trabalhista não se limitou a exigir a motivação, mas reconheceu à ECT “status” equiparado ao da Fazenda Pública. E manter essa decisão, tanto segundo ele quanto o ministro Teori Zavascki, significaria reconhecer ao empregado a estabilidade a que fazem jus apenas os servidores da administração direta e autarquias públicas.

Nesta quarta-feira, o ministro Joaquim Barbosa levou a Plenário seu voto-vista, em que acompanhou o voto do relator, ministro Ricardo Lewandowski.

O ministro Dias Toffoli, por sua vez, citou, em seu voto, parecer por ele aprovado em 2007, quando exercia o cargo de advogado-geral da União, e ratificado, na época, pelo presidente da República, em que se assentava, também, a necessidade de motivação na dispensa unilateral de empregado de empresas estatais e sociedades de economia mista, ressaltando, entretanto, a diferença de regime vigente entre eles, sujeitos à CLT, e os servidores públicos estatutários, regidos pelo Estatuto do Servidor Público Federal (Lei 8.112/90).

Voto discordante, o ministro Marco Aurélio deu provimento ao recurso da ECT, no sentido da dispensa da motivação no rompimento de contrato de trabalho. Ele fundamentou seu voto no artigo 173, inciso II, da Constituição Federal. De acordo com tal dispositivo, sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários, as empresas estatais e de economia mista que explorem bens e serviços em competição com empresas privadas. Trata-se, segundo o ministro, de um princípio de paridade de armas no mercado que, neste caso, deixa a ECT em desvantagem em relação às empresas privadas.

O ministro Ricardo Lewandowski, relator do recurso [que teve o voto seguido pela maioria], inicialmente se pronunciou pelo não provimento do recurso. Mas ele aderiu à proposta apresentada durante o debate da matéria na sessão de hoje, no sentido de dar provimento parcial ao RE, para deixar explícito que afastava o direito à estabilidade do empregado, embora tornando exigível a motivação da dispensa unilateral.

A defesa da ECT pediu a modulação dos efeitos da decisão, alegando que, nos termos em que está, poderá causar à empresa um prejuízo de R$ 133 milhões. O relator, ministro Ricardo Lewandowski, no entanto, ponderou que a empresa poderá interpor recurso de embargos de declaração e, com isso, se abrirá a possibilidade de o colegiado examinar eventual pedido de modulação.

AUXILIAR DE ENFERMAGEM CONSEGUE EQUIPARAÇÃO SALARIAL COM TÉCNICO

Auxiliar de enfermagem consegue equiparação salarial com técnico.

  

Uma auxiliar de enfermagem do Hospital Nossa Senhora da Conceição S/A, em Porto Alegre (RS), que realizava tarefas inerentes ao cargo de técnico de enfermagem receberá diferenças decorrentes de equiparação salarial. Como a empresa não apresentou divergência jurisprudencial apta a autorizar o conhecimento do recurso de revista, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que deferiu a equiparação e condenou a empresa ao pagamento de diferenças salariais vencidas e vincendas.

Inconformada com o fato de ter sido contratada como auxiliar de enfermagem, mas desempenhar as funções próprias dos técnicos, a trabalhadora ajuizou ação trabalhista com o objetivo de ser reconhecida a equiparação salarial. O hospital contestou o pleito, afirmando que, por ser sociedade de economia mista, deve obediência ao artigo 37, inciso XIII, da Constituição Federal, que proíbe a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público. Sustentou também que a auxiliar jamais exercera funções idênticas à de técnico.

A 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) não deferiu a equiparação, pois entendeu que no caso houve apenas desvio de função. Assim, condenou o hospital a pagar as diferenças entre a remuneração da trabalhadora e aquela paga aos técnicos de enfermagem, da admissão até a data do ajuizamento da ação.

A auxiliar recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que aplicou o princípio da primazia da realidade para reconhecer a equiparação salarial e deferir as diferenças pleiteadas. "Deve prevalecer o que ocorre no mundo dos fatos. É o primado da realidade sobre a forma", explicaram os desembargadores, citando depoimentos que confirmaram a identidade de funções e atribuições.

O hospital recorreu ao TST e reafirmou a violação à Constituição, bem como à Orientação Jurisprudencial n° 296 da SDI-1 do TST, que dispõe que, sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, impossível a equiparação salarial do simples atendente.

O relator do recurso na Terceira Turma, ministro Alberto Bresciani, aplicou a Orientação Jurisprudencial 353 da SDI-1 para afastar a primeira alegação da empresa. Segundo essa OJ, não se aplica a vedação constitucional da equiparação salarial às sociedades de economia mista, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equiparam-se a empregador privado.

O ministro também afastou a alegada violação à OJ 296, já que a hipótese não era de equiparação salarial entre atendente e auxiliar de enfermagem, mas entre técnico e auxiliar enfermagem. Ele ressaltou que, nos termos da Lei nº 7.498/1986, as profissões de auxiliar e técnico possuem o mesmo nível de escolaridade como requisito formal, diferenciando-se apenas quando às atividades exercidas, enquanto, para o atendente, não é exigida formação técnica.

Essa circunstância, segundo ele, afasta a possibilidade de incidência, por analogia, da OJ 296. Como não ocorreram as violações legais apontadas e os julgados apresentados foram inespecíficos, o apelo do hospital não pôde ser admitido.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-823-40.2011.5.04.0005

MACDONALD'S DEVE REGULARIZAR JORNADA DE FUNCIONÁRIOS DE TODO PAÍS

McDonald’s deve regularizar jornada de funcionários de todo país.

A juíza do Trabalho Virgínia Lúcia de Sá Bahia da 11ª vara de Recife/PE acolheu o pedido de extensão dos efeitos da liminar, deferida em agosto/12, que determina que a empresa Arcos Dourados Com. de Alimentos Ltda, responsável pela marca McDonald’s no Brasil, regularize a jornada de trabalho de seus 42 mil empregados em todas as 600 lanchonetes do Brasil.

A medida também abstém a empresa de proibir seus empregados de levarem suas refeições para consumirem nas dependências da lanchonete, sob pena de pagamento de multa mensal de R$ 3 mil por trabalhador prejudicado. De acordo com o MPT, que ajuizou a ação, eles eram obrigados a consumir apenas os lanches do McDonald’s no horário das refeições.

A liminar concedida em agosto/12, determinou que nas lojas do Estado de PE fossem substituídas, no prazo de 60 dias, a jornada móvel de todos os atuais empregados por jornada fixa, com pagamento do piso normativo estabelecido nas convenções coletivas da categoria. Também absteve a Arcos Dourados de contratar novos funcionários sob o regime de jornada variável. Ainda determinou a regularização da intrajornada, intervalos, horas extras, horas noturnas e descansos semanais.

O deferimento da liminar estende a medida a todo país. "Evidenciam os autos que as práticas que se procura coibir através desta ação civil pública são comuns às demais lojas da requerida no Brasil, o que justifica a presente medida", explica a juíza. O MPT e representantes da McDonald's se encontrarão para discutir possível acordo.

Fast food

Sobre a alimentação dos funcionários, a Arcos Dourados contestou alegando que "questões ligadas à segurança alimentar, visando evitar a contaminação dos produtos comercializados, impedem que os empregados possam trazer refeição para o local de trabalho". Porém, a magistrada afirmou que tal proibição carece de amparo legal, uma vez que a empresa possui espaço próprio para os empregados usufruírem o descanso intrajornada, tendo assim um local disponível para guardar, separadamente dos produtos comercializados, os alimentos trazidos por eles.

"Entendo que em risco está a segurança alimentar dos empregados que são obrigados a trocar ao menos uma refeição diária por fast food, o que implica em prejuízos para a saúde, conforme fartamente advertido por médicos e nutricionistas", explicou Virgínia antes de conceder a liminar.

Jornada

Em outro processo envolvendo o McDonald’s, a juíza do Trabalho Daiana Monteiro dos Santos da 1ª vara de Santana do Parnaíba/SP decidiu de forma semelhante à juíza de Recife.

Uma ex-funcionária com auxílio do departamento jurídico do Sinthoresp ajuizou a ação contra a Arcos Dourados, cobrando o pagamento das diferenças salariais decorrentes do período em que trabalhou na empresa sob o regime da jornada móvel e variável.

De acordo com a juíza, o contrato de trabalho dispõe que a jornada é limitada a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, porém não informa o horário fixo de trabalho. "Ainda que válido o pagamento por hora trabalhada, não há como conferir validade à jornada de trabalho ali fixada como móvel e variável", analisou.

Com essa avaliação, Daiana concluiu que a jornada móvel e variável adotada pelo McDonald's é "contrária à legislação vigente" e condenou a empresa a pagar as diferenças salariais à ex-funcionária com base no piso salarial da categoria e em uma jornada diária fixa. (Processo: 0003990-35.2011.5.02.042)

Processo: 1040-74.2012.5.06.0011

EMPRESA É CONDENADA A PAGAR DANO MORAL AO TRABALHADOR POR FORNECER ALIMENTAÇÃO DE MÁ QUALIDADE

Empresa de consultoria ambiental é condenada por má qualidade de marmitas.

Um empregado da Rhizobium Consultoria Ambiental será indenizado em R$ 6 mil por danos morais causados pelo fornecimento de alimentação contaminada. A condenação foi confirmada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu do recurso de revista empresarial por impedimento da Súmula nº 126 do TST.

Segundo o relato feito na inicial pelo ajudante de reflorestamento, a empresa, por diversas vezes, forneceu aos empregados marmitas estragadas, nas quais também foram encontrados fios de cabelo e larvas de mosca. Ele explicou que as refeições eram feitas ao ar livre, e os trabalhadores ficavam sujeitos ao sol e à chuva.

A empregadora, empresa de consultoria nas áreas de meio-ambiente, cultivo animal e vegetal e de recuperação de áreas degradadas com sede no Rio de Janeiro, apresentou defesa ao juiz da Vara do Trabalho de Magé (RJ) negando os fatos denunciados pelo empregado. Todavia, a prova testemunhal, constituída de depoimentos de pessoas indicadas inclusive pela empresa, afirmou fornecimento de "quentinhas" impróprias ao consumo.

A testemunha do ajudante trabalhou na mesma função que ele por um período de cinco meses. Em depoimento, o ex-empregado confirmou a frequência de problemas com a qualidade da alimentação oferecida. Ao julgador de primeira instância, informou que foram encontrados fios de palha de aço e perna de barata nas embalagens com comida. Convencido, o juiz condenou a empresa destacando a prática de ilícitos contratuais e legais, inclusive quanto à inexistência de local adequado para as refeições dos empregados.

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que negou provimento ao pedido de improcedência da indenização. A empresa então recorreu de revista para o TST, pretendendo reverter a condenação. Contudo, mais uma vez, a Rhizobium Consultoria não obteve êxito em convencer os ministros da Sexta Turma no sentido de alteraram a decisão proferida.

Segundo o relator do recurso, ministro Augusto César Carvalho, de acordo com os fundamentos do acórdão do TRT carioca, o deferimento de indenização foi amparado pela existência de evidências processuais que caracterizaram o dano sofrido, o nexo de causalidade e a configuração da culpa da empregadora. Dessa forma, o relator ressaltou que a análise das alegações da empresa, no sentido de não existir dano, "demandaria o revolvimento das provas dos autos", por força da Súmula nº 126, que não autoriza a reavaliação do conjunto de provas nesta instância.

Processo: RR-191100-62.2009.5.01.0491

CHEFE SEM PODER DE GESTÃO DEVE RECEBER HORA EXTRA

Chefe sem poder de gestão deve receber hora extra.

Funcionário que exerce cargo de gestão, influindo nos destinos da empresa, não tem o seu horário controlado e, portanto, não faz jus a horas extras, conforme o artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, aquele que trabalha sem o grau de confiança, mesmo que coordene outros funcionários, está fora desta exceção — portanto, tem de receber as horas extras trabalhadas.

Com este entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, assim como o juízo de primeiro grau, reconheceu como devidas as horas extras reclamadas por um funcionário da rede Walmart de Supermercados, que deixou a empresa após 11 anos de contrato.

O relator do recurso, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, não viu qualquer prova de que as atividades desempenhadas pelo reclamante se revestissem de poderes especiais, que justificasse seu enquadramento como gestor.

‘‘O fato de ser responsável por um setor, coordenando o trabalho de outros colegas, por si só, não é suficiente para afastar o direito às horas extras. Ademais, a simples denominação do cargo não é suficiente para tipificá-lo como de confiança.’’ O acórdão foi proferido, por unanimidade, na sessão de julgamento do dia 13 de dezembro.

Sem poder de mando

A 12ª Vara do Trabalho de Porto Alegre rejeitou o argumento de que o autor detinha cargo de confiança, por entender que não basta o pagamento da gratificação para caracterizar função de mando ou chefia. ‘‘A prova oral produzida não corrobora a tese da defesa, quanto ao exercício de cargo de confiança, pois que o reclamante não possuía autonomia para admitir e demitir funcionários, sendo subordinado a outros empregados da reclamada’’, registrou, na sentença, o juiz do trabalho Marcos Fagundes Salomão. Logo, complementou, não poderia ser incluído na norma do artigo 62, inciso II, da CLT.

Ele destacou que o empregador tem a obrigação de manter o controle de horário dos empregados, conforme dispõe o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, assim como disponibilizá-lo para exibição em juízo. A não-juntada dos documentos, concluiu, induz à veracidade dos fatos alegados pela parte autora. Assim, ele acolheu a tese da petição inicial e condenou a empresa a pagar, com juros e correção monetária, todas as horas extras — excedentes a oito horas diárias e as 44 semanais.

Clique aqui para ler a sentença e aqui para ler o acórdão. 

NEGOCIAÇÕES SALARIAS RENDEM GANHOS REAIS AO TRABALHADOR

95% das negociações salariais renderam ganhos reais.

Mais de 90% das negociações salariais que ocorreram durante 2012 resultaram em ganhos reais, de acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). A análise, feita com 704 unidades de negociação da indústria, comércio e serviços, mostrou que 2012 foi o ano mais expressivo em termos de reajustes acima da inflação desde 1996.

O Sistema de Acompanhamento de Salários usou como parâmetro a evolução do Índice Nacional de Preços ao Consumidor, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Segundo o sistema, cerca de 4% das negociações conquistaram reajustes em percentual igual ao índice de inflação e 1% delas tiveram reajuste inferior. O aumento real médio observado nas negociações foi de 1,96%.

Entre os setores econômicos pesquisados, a indústria foi o que teve melhor desempenho, com aumentos reais em 97,5% dos casos durante 2012. Esse setor também foi o único a não apresentar reajustes abaixo da inflação. No comércio, 96% das negociações resultaram em reajustes acima da inflação, 1% obtiveram correção salarial em valor igual à inflação e 3%, em valor abaixo. No setor de serviços, cerca de 90% das categorias conquistaram aumentos reais, 8% tiveram reajustes iguais à inflação e quase 3%, abaixo.

Nos três setores, a maior parte dos reajustes de 2012 se concentrou nas faixas de aumento real de até 3%. Na indústria e no comércio, a maior incidência se deu entre os ganhos de 1,01% a 3%, e nos serviços, entre 0,01% e 2%. Ganhos reais acima de 3% foram observados em 14% das negociações dos serviços, 12% da indústria e 7% do comércio.

Na comparação por tipo de instrumento normativo assinado para obtenção de reajustes salariais, 96% das convenções coletivas de trabalho — que abrangem toda ou parte de uma categoria profissional — conquistaram aumento real. Entre os acordos coletivos de trabalho — assinados por entidades sindicais de trabalhadores e empresas — a ocorrência de aumentos reais foi menor, em cerca de 86% dos casos. O valor médio dos aumentos reais nas convenções coletivas de 2012 foi de 2,09% e nos acordos coletivos foi de 1,13%. Com informações da Agência Brasil.

TRABALHADOR HUMILHADO GARANTE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL

Trabalhador chamado de lerdo e incompetente garante indenização por dano moral.

Humilhado pelo coordenador durante reuniões sobre cobrança de metas preestabelecidas pela empresa, um ex-empregado contratado pela ETE - Engenharia de Telecomunicações e Eletricidade Ltda. para prestar serviços à Oi Telecomunicações será indenizado por dano moral. A indenização foi arbitrada em decorrência dos constantes xingamentos dirigidos a ele na frente de outros funcionários.

Ao ingressar com reclamação trabalhista na 2ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul (RS), o trabalhador descreveu que, ao longo dos quase dois anos de atividade na empresa, sofreu humilhações e constrangimentos pelo coordenador da ETE, que o chamava de "lerdo e incompetente" durante as reuniões semanais sobre cumprimento de metas. De acordo com ele, o ambiente de trabalho era insuportável.

Provas testemunhais confirmaram o narrado pelo trabalhador. Depoimentos descreveram que o coordenador era hostil e tratava mal os funcionários, o que fez com que o juiz de primeiro grau condenasse as empresas, solidariamente, ao pagamento de indenização no valor de R$ 5 mil.

As empresas recorreram, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Em defesa, a ETE afirmou que o trabalhador não demonstrou qualquer ato de perseguição por parte da empresa. Já a Oi disse "não possuir responsabilidade sobre quaisquer verbas que possam ser deferidas, visto que nunca foi sua real empregadora". Destacou ainda que o caso estava "longe de apresentar uma potencial probabilidade de danos à moral."

Mas, para o Regional, a prova oral comprovou a existência de ofensa à moral e à honra do trabalhador que, semanalmente, comparecia às reuniões para ser humilhado pelo seu superior hierárquico em frente aos colegas. Para o TRT-4, a conduta é inaceitável no ambiente de trabalho.

A empresa apelou ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de recurso de revista, sustentando que não praticou nenhuma ofensa e que as metas eram cobradas de todos os empregados. Destacou ainda que a cobrança de desempenho não configura assédio moral.

Ao analisar o caso, o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do processo na Segunda Turma, esclareceu que a condenação não decorreu simplesmente do fato de o superior hierárquico cobrar metas durante as reuniões. "A indenização a ser suportada teve origem na ofensa à moral e à honra do trabalhador, que era verdadeiramente achincalhado pelo superior, sendo obrigado a escutar palavras chulas," destacou o ministro em seu voto.

O relator observou que as decisões apontadas como divergentes pela empresa, para justificar o acolhimento do recurso, se limitaram à tese de que a cobrança de metas não configura assédio moral. Por falta de identidade fática, exigida pela Súmula 296 do TST, portanto, a Turma, por unanimidade, não conheceu do recurso.

Processo: RR-490-37.2010.5.04.0292

EMPREGADO PODE RECEBER AUXÍLIO DO INSS E PENSÃO DA EMPRESA

Empregado pode receber auxílio do INSS e pensão da empresa.

Nada impede que o trabalhador que recebe benefício previdenciário por incapacidade receba também a pensão mensal da empregadora responsável pela doença ocupacional. O acórdão é da 5ª turma do TRT da 1ª região que acolheu o pedido de indenização por dano material de um empregado contra a empresa em que trabalhou na função de técnico de planejamento, o que lhe agravou uma hérnia de disco lombar.

A juíza Ana Celina Laks Weissblüth da 2ª vara do Trabalho de Macaé indeferiu o pedido argumentando que o autor do recurso já estava sendo beneficiado pelo auxílio-doença desde 10/1/11. "Fazendo o autor jus ao referido benefício, conforme demonstrado nos autos, não há que se falar em pagamento de pensão vitalícia, sob pena de se configurar o bis in idem, causando enriquecimento ilícito da parte autora".

Porém o reclamante recorreu da sentença alegando que "a responsabilidade objetiva e subjetivamente das reclamadas pela doença profissional que lhe acometeu e gerou redução de capacidade laborativa na ordem de 25%, doença devidamente reconhecida na r. sentença, por certo que o simples gozo de benefício previdenciário, na ordem de apenas 91% sobre o valor do salário de contribuição, não pode substituir a pensão vitalícia pleiteada".

Assim, a 5ª turma acordou pelo deferimento da indenização por dano material, fundamentado no art. 7º, XXVIII, da CF/88 e no art. 121 da lei 8.213/91 na qual dispõe que "o pagamento, pela Previdência Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem".

Segundo a relatora desembargadora Tania Silva Garcia, não há dependência entre o benefício previdenciário e a indenização decorrente da responsabilidade civil da Ré, pois apresentam natureza e origem diversas e o "benefício previdenciário não se destina a diminuir ou substituir a obrigação do empregador de reparar o dano causado pelo acidente ocorrido por sua culpa ou dolo".

Com isso, foi acordado que o reclamante deve receber uma pensão mensal da empresa, na forma do art. 950 do CC/02, equivalente à remuneração que ele estaria recebendo se estivesse trabalhando normalmente na função de técnico de planejamento. Ainda será indenizado por danos morais com a quantia de R$ 30 mil pela gravidade do dano ocorrido.

Processo: 0000906-64.2011.5.01.0482

Veja a íntegra do acórdão.

NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 499 DO STJ

Súmula do STJ regula contribuições para Sesc e Senac por prestadores de serviço

A nova súmula 499 do STJ enuncia que empresas prestadoras de serviços devem contribuir com o Sesc e com o Senac, exceto se estiverem integradas em outro serviço social. A jurisprudência pautou-se na CLT e em outros dispositivos legais, como o art. 240 da CF/88 e o art. 966 do CC/02.

O novo resumo legal tem precedentes como o REsp 1.255.433, relatado pelo ministro Mauro Campbell, que decidiu que empresas prestadoras de serviços de educação também devem contribuir com as entidades. O ministro ressaltou que, na estrutura sindical brasileira, toda atividade econômica deve estar vinculada a uma das confederações previstas no anexo do artigo 577 da CLT.

Comércio

A Confederação Nacional de Educação e Cultura não se enquadra nesta lista e, portanto, faz parte da Confederação Nacional do Comércio, tendo em vista uma noção ampla do que se define como comércio ou estabelecimento comercial. Segundo o ministro, "A lógica em que assentados os precedentes é a de que os empregados das empresas prestadoras de serviços não podem ser excluídos dos benefícios sociais das entidades em questão (SESC e SENAC) quando inexistente entidade específica a amparar a categoria profissional a que pertencem".

Outro precedente foi o REsp 895.878, da ministra Eliana Calmon. Dessa vez, uma empresa de serviços telefônicos contestou o pagamento da contribuição. A ministra apontou que a empresa era registrada como sociedade comercial e que os contribuintes do Sesc e Senac englobam estabelecimentos comerciais. "Empresas prestadoras de serviço que auferem lucros, e com esse produto remuneram os seus sócios, são inquestionavelmente estabelecimentos comerciais, à luz do conceito moderno de empresa", destacou.

Hospitais

Em um dos precedentes (REsp 719.146), um hospital contestou a contribuição sob a alegação de que não se enquadraria nos requisitos necessários para contribuir com as entidades. O relator, contudo, concluiu que as empresas prestadoras de serviços médico-hospitalares classificam-se como estabelecimentos comerciais na Confederação Nacional de Comércio. 

LEI Nº 12.790, DE 14 DE MARÇO DE 2013.

Presidência da República

Casa Civil

Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 12.790, DE 14 DE MARÇO DE 2013.

Mensagem de veto

Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de comerciário.

A  PRESIDENTA  DA  REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o  Aos comerciários, integrantes da categoria profissional de empregados no comércio, conforme o quadro de atividades e profissões do art. 577, combinado com o art. 511, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aplicam-se os dispositivos da presente Lei, sem prejuízo das demais normas trabalhistas que lhes sejam aplicáveis.

Art. 2o  Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), a atividade ou função desempenhada pelos empregados do comércio deverá ser especificada, desde que inexista a possibilidade de classificação por similaridade.

Art. 3o  A jornada normal de trabalho dos empregados no comércio é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

§ 1o  Somente mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho poderá ser alterada a jornada normal de trabalho estabelecida no caput deste artigo.

§ 2o  É admitida jornada de 6 (seis) horas para o trabalho realizado em turnos de revezamento, sendo vedada a utilização do mesmo empregado em mais de 1 (um) turno de trabalho, salvo negociação coletiva de trabalho.

Art. 4o  O piso salarial será fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho, nos termos do inciso V do art. 7o da Constituição Federal.

Art. 5o  (VETADO).

Art. 6o  As entidades representativas das categorias econômica e profissional poderão, no âmbito da negociação coletiva, negociar a inclusão, no instrumento normativo, de cláusulas que instituam programas e ações de educação, formação e qualificação profissional.

Art. 7o  É instituído o Dia do Comerciário, a ser comemorado no dia 30 de outubro de cada ano.

Art. 8o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 14  de  março  de 2013; 192o da Independência e 125o da República.

DILMA ROUSSEFF

José Eduardo Cardozo

Guido Mantega

Carlos Daudt Brizola

Gilberto Carvalho

Luís Inácio Lucena Adams

Este texto não substitui o publicado no DOU de 15.3.2013

BANCO TERÁ QUE REINTEGRAR BANCÁRIO DEMITIDO SEM MOTIVAÇÃO

Bradesco terá que reintegrar bancário do antigo BEC demitido sem motivação.

  

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do Banco Bradesco S/A contra decisão da Justiça do Trabalho da 7ª Região (CE) que determinou a reintegração de um bancário do extinto Banco do Estado do Ceará (BEC), sucedido pelo Bradesco. O fundamento da decisão foi o Decreto Estadual nº 21.325/91, que exigia a motivação do ato de dispensa de empregados da administração pública direta e indireta do Estado do Ceará.

De acordo com o relator do recurso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, o decreto possui contornos de regulamento de empresa. A Súmula 51, item I, do TST, por sua vez, prevê que as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens anteriores só atingem os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Com base nisso, ele concluiu que deve ser assegurada ao trabalhador a condição mais favorável – "que, no caso, é aquela que exige a motivação da dispensa", afirmou.  

Motivação dos atos administrativos

A admissão do bancário se deu no BEC em abril 1979. Em maio de 2006, o Bradesco comprou o BEC e, em dezembro de 2008, dispensou o bancário sem justa causa.

O Decreto Estadual nº 21.325/91 estabelece, no artigo 1º, o dever de o órgão administrativo explicar os motivos de fato e de direito de seus atos administrativos, entre eles os de provimento, dispensa, exoneração e disponibilidade de servidores e empregados, sob pena de nulidade. O artigo 2º estende esse dever estabelecido às entidades da administração indireta do Estado. 

Com base nesse decreto, editado na vigência do seu contrato de trabalho, o bancário pleiteou, na Justiça do Trabalho, sua reintegração ao emprego e a declaração de nulidade da dispensa, com indenização referente ao período em que permaneceu afastado. O juízo de primeiro grau antecipou os efeitos da tutela, determinou sua imediata reintegração e condenou o Bradesco a pagar-lhe a indenização requerida. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE), que rejeitou o recurso e depois os embargos opostos pelo Bradesco.

TST

Ao recorrer ao TST, o Bradesco argumentou que outro decreto estadual, de 1996, revogou o de 1991, e que a norma revogada se aplicaria exclusivamente no âmbito da administração pública. Para o banco, as sociedades de economia mista, como o BEC, sujeitam-se ao mesmo regime jurídico das empresas privadas, que prescinde da motivação do ato de dispensa.

A questão, segundo o ministro Márcio Eurico, é quanto à incidência do decreto estadual, que limita o poder potestativo de dispensa imotivada, no caso de sucessão de sociedade de economia mista. O relator lembrou que o TRT-CE concluiu que o decreto, com características de regulamento, passou a integrar o contrato de trabalho dos empregados admitidos durante a sua vigência, e a CLT proíbe a alteração unilateral do pactuado, sobretudo em prejuízo do empregado. "É certo que a posterior revogação do decreto só atingiu os trabalhadores admitidos após a sua edição, não atingindo, portanto, o autor da reclamação, contratado anteriormente ao ato revogatório", concluiu. A decisão foi unânime, e contra ela o banco interpôs embargos à SDI-1.

Processo: RR - 218300-22.2008.5.07.0003

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).